Comment fonctionnent aujourd’hui les cabinets de recrutement missionnés par les entreprises pour trouver de nouveaux talents ?
Quels objectifs pour cette étude ?
Aujourd’hui, lorsqu’une annonce d’emploi est émise, nous y retrouvons essentiellement les missions du futur collaborateur.
A aucun moment, ou extrêmement rarement, les annonces parlent des compétences recherchées. Elles évoquent uniquement des missions.
Pour réaliser ces missions, quelles qu’elles soient, il faut des compétences.
Notre objectif principal était de voir si les cabinets de recrutement sollicités savaient raisonner compétences quand un candidat postulait avec une approche basée sur les compétences à une annonce décrivant des missions.
Annonces ciblées pour réaliser cette étude.
Nous avons testé plus d’une vingtaine de cabinets de recrutement, des grands faiseurs aux indépendants.
Nous avons ciblé des postes de Responsable SAV sur 3 types de missions principales:
- Développer l’organisation et manager des équipes SAV,
- Manager des équipes et appliquer les procédures existantes,
- Développer l’organisation et manager des équipes SAV avec une fonction de référent technique.
Nous avons adapté le CV à chaque typologie de mission.
La démarche pour réaliser cette étude.
Nous avons pris comme candidat mystère, un de nos référents en SAV, en management et en formation avec une solide expérience vérifiable.
Donc, dans le CV, nous avons présenté essentiellement une matrice simplifiée des compétences, qui correspond aux compétences nécessaires pour réaliser les missions demandées.
Pour chaque compétence, nous avons indiqué le niveau de maîtrise de la compétence de façon simplifié. Nous nous sommes limités à 3 niveaux concernant le niveau de maîtrise des compétences: Savoir/connaissance – Maîtrise – Expertise.
Pour l’expérience du candidat, nous avons simplement indiqué les périodes, les entreprises (avec le département du siège) et leur secteur d’activité.
Mise en adéquation des missions et des compétences.
Nous avons analysé les missions, pour mettre en face les compétences nécessaires.
Par exemple, pour « Manager des équipes », voici comment nous avons procédé :
Les principales missions d’un manager sont :
- Motiver ses équipes,
- Monter en compétences ses équipes,
- Atteindre les objectifs fixés.
Pour ce faire, nous avons assemblé les compétences nécessaires sous 3 thèmes sans indiquer leurs utilités :
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Management
: Fonctionnement psychologique de l’Humain :
- Analyse Transactionnelle, Intelligence émotionnelle et besoins vitaux en niveau expert.
- Le HBDI, ou les préférences cérébrales avec un niveau de maîtrise.
- PNL avec un niveau connaissance.
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Pédagogie :
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Titulaire d’un certificat reconnu dans le domaine de la formation sur un plan animation et compétence pédagogie niveau expert.
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Domaine d’intervention en tant que formateur : la communication, les relations interpersonnelles, techniques de vente, animation de réunion, management et outils associés,
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Intelligence collective:
- Expert en utilisation et création d’outils d’Intelligence Collective.
Ces compétences permettent :
- De comprendre et de maîtriser les interactions entre individus,
- De détecter et de lever les freins au changement,
- D’avoir une maîtrise de la communication,
- D’animer une équipe en la motivant, responsabilisant et l’impliquant,
- De créer un esprit d’équipe,
- De donner du sens au travail de chacun avec la reconnaissance associée,
- D’être pédagogue,
- De maîtriser les outils de management,
Donc de répondre pleinement à la mission « manager ».
Nous avons procédé de la même sorte pour toutes les missions évoquées dans les annonces :
- Application procédures existantes : compétences en gestion de projet, de normes ISO, …
- Développer l’organisation SAV: compétences en création de modèle économique Service, Économie de la fonctionnalité, prise de recul, Benchmark, culture financière, étude satisfaction client, développeur de prestations basées sur l’usage, …
- Référent technique : diplômes et expériences.
Toutes ces compétences se retrouvent sur le profil des réseaux sociaux de notre candidat mystère.
Il faut dire que notre candidat est connu par ses nombreuses références et recommandations dans l’animation et développement de SAV.
Analyses des retours des cabinets de recrutement.
Premier constat :
Quasiment à chaque fois, nous avons eu un accusé de réception des candidatures.
La structure des accusés de réception est similaire.
Ce qui est intéressant, plus des ¾ contiennent une formule du type « Si vous n’avez pas de retour d’ici 3 semaines, considérez que votre candidature ne correspond pas au profil recherché ».
Effectivement, si un comptable se présente pour un poste de responsable SAV, son profil ne correspond absolument pas au poste.
Quoi que !!! Nous en reparlerons plus loin.
N’est-ce pas ce stéréotype de réponses qui amène les candidats à se plaindre du manque d’humanité des cabinets de recrutement ?
A contrario, bon nombre de cabinets de recrutement se vantent de leur point fort : leur humanité…
Ce qui est extraordinaire, les recruteurs arrivent à savoir qui se cache derrière quelques lignes noircies d’un CV.
Comment font-ils pour connaître la personnalité, les compétences, les envies, … en jugeant quelques lignes ???
Est-ce que le minimum n’est pas d’appeler un candidat pour lui poser la question toute simple : « Pourquoi vous postulez à ce poste ?»
Cette simple question permet d’en apprendre beaucoup.
Second constat :
Nous avons beaucoup travaillé sur les compétences qui correspondent aux missions proposées dans les annonces.
Sur 21 candidatures, nous avons eu seulement 2 appels, du moins notre candidat mystère.
Pour synthétiser les entretiens téléphoniques :
« On vous contacte par ce que votre CV nous intrigue !!! Vous avez une forte expérience en gestion de SAV et c’est pour ça que nous vous contactons. Mais on ne comprend pas les compétences que vous mettez en avant. Quel est le rapport avec l’annonce ?»
Le constat est sans appel !!!
Les cabinets de recrutements ne raisonnent pas compétences.
Les entreprises leur confient la recherche de talents pour réaliser des missions. Mais à aucun moment, ni l’entreprise et ni le cabinet de recrutement se posent la question de savoir « Quelles sont les compétences nécessaires pour ce poste ?»
Conclusions :
Des recruteurs qui ne raisonnent pas compétences est logique. En effet, cela confirme nos différentes études précédentes (voir ci-dessous) ou notre système ne sait plus raisonner compétences.
Nous avons réalisé plusieurs études pour avoir une vision à 360° de la notion de « compétences » en France. Les résultats peuvent surprendre.
Résumons :
- Nous avons un système de formation qui ne résonne plus « compétences », un héritage lourd à porter
- (Article du 14/11/17)
- Les entreprises ont un raisonnement de plus en plus en décalage avec leurs besoins (Article du 28/11/17)
- Une étude sur les compétences en France dans l’univers du SAV : dans le domaine technique 40% des besoins en compétences des entreprises ne sont pas couverts (Article du 31/10/17)
- Les organisations SAV sont très peu développées en France (Article du 16/10/17)
Imaginons un nouveau monde !!!
Reprenons l’exemple de notre comptable qui a un profil qui, soi-disant, ne correspond pas aux annonces de responsable SAV.
Imaginons que l’entreprise sache quelles sont les compétences dont elle a besoin (très rare selon nos études).
Les recruteurs chercheront des candidats qui se rapprochent le plus des profils exprimés par l’entreprise.
Peu importe le métier ou le diplôme dans ce cas, puisque dans ce schéma on raisonne compétences.
Notre fameux comptable a certainement une partie des compétences nécessaires pour occuper le poste.
A part la partie technique.
Mais est-ce qu’un responsable SAV doit être un expert technique ?
Aujourd’hui nos études démontrent que les entreprises cherchent souvent des super profils qui n’existent pas !!! Si l’entreprise raisonne compétences, il est très simple de répartir les missions des collaborateurs en fonctions de leurs compétences.
En fait, dans ce modèle, le responsable SAV s’appuie sur des experts techniques, qui sont déjà dans l’entreprise.
Nous nommons ce principe le « mode fractionnement des compétences » (ou matrice des compétences).
Ce principe a beaucoup d’avantages, entre autres de faciliter la porosité entre les métiers, de reconnaître les compétences, simplifier les recrutements.
Un exemple de la porosité entre les métiers. Un technicien a été formé dans le domaine de la mécanique marine. En raisonnant compétences, il a pu changer de métier et travailler dans le domaine TP secteur d’activité en grave pénurie de main d’œuvre qualifiée.
Mais pour cela, nous devons raisonner compétences.
Pas le terme qui est galvaudé aujourd’hui, mais en remettant au centre du système une véritable GPEC (Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences).
Cette étude n’est pas là pour juger l’efficacité des cabinets de recrutements, mais pour démontrer que notre système doit se remettre profondément en cause. Ne généralisons pas à outrance, nous n’avons pas eu le plaisir d’être en contacts avec des cabinets de recrutement différents, car ils existent.
Certaines entreprises ont été jusqu’à développer leur propre école pour tenter de répondre partiellement à leurs problématiques de recrutement en formant des collaborateurs à des compétences précises qu’ils ne trouvent pas dans les cursus scolaires,
Pour toutes informations complémentaires, contactez-nous.
Equipe Cepheus-Innov
