Nous sommes dans un monde qui permet une évolution technologique exponentielle.
Nous avons vu dans nos précédents articles, suite à nos études, que notre système de formation et d’éducation n’a pas su évoluer au même rythme, et qu’aujourd’hui, les carences en compétences dans nos entreprises sont très nombreuses. Un héritage qui a de nombreux impacts.
De plus, le diplôme initial ne constitue plus un sésame à vie, car le renouvellement des métiers entraîne des besoins de plus en plus fréquents d’actualisation des connaissances et d’acquisition de compétences nouvelles.
Nos entreprises ont-elles su évoluer, si oui à quelle vitesse ?
Nous allons voir ou en sont nos entreprises aujourd’hui.
Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences – GPEC*
Petit rappel de ce qu’est la GPEC* : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes face aux mutations économiques.
Que permet la GPEC (définition du ministère du travail) :
- Réduire des difficultés de recrutement,
- Faire face à un problème de pyramide des âges,
- Résoudre une situation de sureffectif,
- Optimiser les dispositifs de formation,
- Développer la qualification des salariés,
- Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives,
- Accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production,
- Développer les mobilités professionnelles des salariés,
- Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle.
- Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois.
- Maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques.
- Améliorer la gestion des carrières.
- Réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres.
A qui s’adresse la GPEC :
Sont concernées par l’obligation triennale de GPEC :
- Les entreprises qui emploient au moins 300 salariés,
- Les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.
En lisant entre les lignes des textes promulgués par le Ministère du Travail, il n’existe pas vraiment de seuil d’effectif.
Donc, dans l’absolu, la GPEC pourrait et devrait être déployée dans toutes les entreprises, puisque c’est une approche extrêmement pertinente.
Qu’en est-il exactement ?
Aujourd’hui, il existe un peu plus de 3 millions d’entreprises en France.
Dont environ 2.500 à plus de 500 salariés.
Imaginons que la GPEC soit applicable en toute logique à partir de 10 salariés. Ça représente 6% des entreprises en France, soit environ 180.000 entreprises.
D’après les différentes analyses de notre étude, très peu d’entreprises ont une véritable politique de GPEC.
Pourquoi ? Un début de réponse en 3 points.
Modèle managérial :
Les entreprises ont hérité d’un modèle managérial pyramidal. Même si aujourd’hui, le management transversal est à la mode, il est très peu mis en œuvre.
Ce modèle laisse très peu de place à l’Humain.
Contexte des transformations technologiques et des normes :
Pour les entreprises qui évoluent dans les biens technologiques, la pression est très forte.
Les formations sont priorisées sur des besoins techniques. L’ensemble des budgets formation sont insuffisant ne serait-ce que pour la mise à niveau technique/normes.
Donc, il est difficile de laisser une place au déploiement d’une GPEC.
Contexte économique :
La pression de la concurrence et de la mondialisation, fait que les entreprises cherchent des stratégies de développement, sans forcément y associer les besoins de compétences qui y seront liés.
De plus, dans ce situation, les entreprises ont énormément de mal à recruter de nouveaux talents !!!
La problématique du recrutement touche toutes les entreprises.
Sans compter les problèmes de fidélisation des collaborateurs !
Nous pourrions dire que ces 3 points sont suffisants pour expliquer l’absence de GPEC dans nos entreprises !!!
Mais non, ce n’est que le sommet de l’iceberg d’après les analyses tirées de nos études !
Les entreprises ont un raisonnement de plus en plus en décalage avec leurs besoins !!!
Qui n’a pas entendu dire des chefs d’entreprises, ou des DRH : « Nous avons un métier très spécifique et unique !!! »
A tel point, que beaucoup d’entreprises de plus de 300 salariés ont poussé le paroxysme à :
- Créer leur propre centre de formation, une école,
- Faire développer auprès de l’Education Nationale des diplômes dédiés à leur métier,
- Faire développer des certificats spécifiques à leur activité,
Pour les entreprises de taille inférieure, le levier a été les groupements d’entreprises au travers de syndicats professionnels représentants une branche ou une activité. La démarche est identique.
Malgré ces actions les résultats sont toujours aussi perfectibles pour les recrutements, le développement économique des entreprises, la GPEC, … !!!
Les entrepreneurs s’accordent pour dire que le système de formation initiale n’est plus en adéquation avec les besoins des entreprises.
Et pourtant, lorsque l’on regarde de plus près les méthodes de recrutement des entreprises, on s’aperçoit que la recherche de diplôme est prépondérante et incontournable.
Est-ce que cela à pour but de rassurer les services RH et les chefs d’entreprises ???
Une majorité d’annonces d’emplois pour du personnel technique commence par le diplôme attendu, puis la définition du poste mais rarement les compétences nécessaires.
Ou souvent elles recherchent des profils de super-héros.
Les nouvelles générations ont un besoin impérieux d’être reconnu par des perspectives d’évolution, sans être considéré comme une « ressource ».
Un exemple de recrutement pour un technicien SAV. « Vous serez formé à notre métier et accompagné par un de nos techniciens qui a 30 ans d’expérience ». Effectivement cela est censé rassurer le nouvel embauché et garantir le transfert de savoir.
Le candidat peut légitimement penser: donc dans 30 ans je serais toujours technicien !!! A quel moment l’entreprise prend en compte les besoins vitaux de reconnaissance s’il n’y a pas de politique d’accompagnement dans l’évolution ?
En somme les entreprises se sont enfermées, au travers d’un héritage, dans un raisonnement métiers et diplômes.
Difficile de raisonner compétences dans ce cas !!!
Prenons l’exemple de 2 métiers spécifiques pour illustrer ces propos.
Exemple très récent, car il a été découvert lors d’une soirée qui abordait les problématiques de recrutements, début novembre 2017.
D’un côté, une entreprise (groupe) de 450 salariés, évoluant dans le métier très spécifique des matériaux composites (fabrication de pièce et d’ensemble en carbone). Pour répondre à ses problèmes de formation et recrutement, elle a développé sa propre école.
De l’autre côté une TPE, 14 personnes, évoluant dans un métier à part, la chaudronnerie : concepteur et fabricant d’équipements industriels en acier inox. Elle ne peut pas créer sa propre école.
Les sociétés intervenantes étaient d’accord pour dire que les métiers techniques étaient dévalorisés en France.
Une des personnes a eu une formulation très belle : « L’Intelligence de la main n’est pas reconnue en France ».
Il faut savoir, qu’en préambule, les intervenants ont présenté leurs métiers si spécifiques.
La société évoluant dans le composite à très bien exprimé ses besoins en compétences lors de la présentation.
« Nous recherchons des personnes qui savent lire et adapter des plans, prendre et reporter des mesures, couper et travailler des matériaux, adapter leur technique en fonction des problèmes rencontrés, … »
Effectivement, il y a des compétences spécifiques liés à la connaissance des matériaux composite.
Une question, quelles sont les compétences nécessaires pour l’entreprise qui évolue dans le métier de la fonderie ?
Le raisonnement métier et diplôme fait qu’il n’y plus de porosité entre les métiers alors que les compétences communes sont majoritaires.
Au travers de cet article, nous vous livrons qu’une des facettes de notre étude.
Mais avant de vous donner la synthèse globale, nous souhaitons mettre en avant 2 citations de Henry Ford qui expriment bien les maux de nos entreprises
« Les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses hommes. »
« Une affaire qui ne fait rien à part de l’argent est une affaire médiocre »
Conclusion de notre étude sur les entreprises :
Raisonnement et recrutement métier et diplôme, et non pas compétences.
- Manque de reconnaissance et de support de reconnaissance des compétences du personnel (jeunes et séniors),
- Absence de perspective ou de plan de carrière,
- Héritage d’un mode de fonctionnement managérial en inadéquation avec les attentes des nouvelles générations,
- Besoins très précis en compétences, mais pas de support pour les formuler,
- Faute de stratégie en GPEC, report intégral des attentes sur l’Education Nationale,
- Peu d’association entre la stratégie d’entreprise et les compétences nécessaires pour la déployer.
Le prochain article abordera la même problématique mais sous l’angle des salariés.
Pour toutes informations complémentaires, contactez-nous.
Equipe Cepheus-Innov
